愛知県、特に大府市、刈谷市をはじめとする西三河・知多半島の経営者の皆様。
目の前の人手不足を解消するために、人材派遣や外国人技能実習制度を適切に活用されている企業様は多いでしょう。これらの仕組みは、「現在の生産体制を維持する」という短期的な目標においては、非常に有効な手段です。
しかし、貴社の「10年後、20年後の技術継承」、そして「現場を任せられる幹部候補の育成」という長期的な目標を考えたとき、これらの仕組みに依存し続けることには、大きな限界があります。
私たちは、地域の未来を守るために、「地元の若者を幹部候補として育成する採用戦略」を今すぐ始めるべきだと強く提言します。
限界1：技術やノウハウが「地域に定着しない」構造
実習生や派遣社員の皆さんが、現場で重要な役割を果たしていることは間違いありません。しかし、多くの場合、彼らの雇用形態は、「特定の期間や業務に限定される」ことが前提となります。
- 技術の流出： 貴社が時間とコストをかけて教え込んだ高度な技術や、現場特有のノウハウは、彼らが契約期間を終えて帰国・移動することで、地域にも貴社にも「資産として定着」しません。
- 幹部候補の不在： 制度上の制約や期間の制限があるため、彼らを「会社の将来を託す幹部候補」として育成する体制を本格的に築くのは難しいのが現状です。
結果として、毎年、現場の核となる人材が流動し、企業と地域の技術力が積み上がりません。
限界2：地域産業を担う「未来のリーダー」が不足する
大府市、刈谷市、そして周辺の東浦町、東海市、知多市が誇る産業は、長年の技術と信頼によって成り立っています。この産業の未来は、「地域の文化と企業の理念を深く理解し、長期間コミットする地元の若手リーダー」にかかっています。
- 地域衰退のリスク： 地元の若者が地元の産業で働く機会が減り、「間に合わせの人手」に頼り続けると、地域の技術コミュニティそのものが衰退し、産業の競争力が失われるリスクを負います。
- 経営層の「採用疲れ」： 毎年、流動的な人材の採用・教育を繰り返すことは、経営資源と現場の教育担当者の「採用疲れ」を招き、本来注力すべき経営戦略がおろそかになります。
今すぐ地元採用を「幹部育成戦略」に変えるロードマップ
技術継承と地域産業の未来を守るには、地元の優秀な若者を長期的な視点で迎え入れる採用戦略が必要です。
1. 「地元の若者」の心に響くメッセージを発信
彼らが知りたいのは、待遇だけではありません。「入社して10年後、自分がこの地域の産業を背負って立つリーダーになれる」という明確なビジョンです。このメッセージを伝えるには、求人広告ではなく、自社の理念と現場のリアルを深く伝えられる採用サイトが不可欠です。
2. 「採用」を「育成」とセットで考える
採用サイトを通じて、具体的な育成計画（キャリアパス）を提示し、入社後に彼らがどのように成長できるかを明確に示しましょう。これは、地元若者に安心感を与え、入社への動機付けになります。
3. 地域密着のパートナーと共に資産を築く
貴社の「働くかっこよさ」と「技術の魅力」を最大限に引き出し、地元の若者に響くメッセージへと昇華させるには、知多半島・西三河の現場を深く理解しているパートナーが必要です。
私たちフィルムガーデンは、この地域の未来を守るために、貴社と共に「幹部候補を育てる採用サイト」という永久資産を築きます。まずは、地元の若者を採用・育成するための戦略について、お気軽にご相談ください。
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